我在央企人力资源部门工作十几年，处理过大小不一的人事矛盾。国央企体制内最难啃的骨头莫过于处理无固定期限合同员工。
现在的国央企不比从前，效益压力越来越大。领导拍桌子要求清理低效能人员，人事部就成了出气筒。那些签了无固定期限合同的老员工成了最头疼的问题。
法律保护特别强，直接裁掉赔偿金额惊人，还可能惹来劳动争议。职场上这类事情我见得多了，老油条们都对法律门清，摆明了"你奈我何"的姿态。
无固定期限合同并非铁饭碗，只是裁员路径更曲折罢了。体制内处理这类问题有不成文的"组合拳"。
调岗降薪是常见手段。把业绩好的岗位换成冷板凳，把核心工作改为边缘任务。我们曾把一位老资格的销售经理调去看仓库，从月入两万变成固定底薪。不出三个月，人自己递了辞呈。
绩效考核也是利器。体制内的绩效体系看似公平，实则有不少操作空间。季度考核连续不达标，年终评为D级，这就有了合理的裁员依据。
单位制度是人定的，完全可以因人设规。我们曾专门修订了考勤制度，将某位老员工常请假的行为列入严重违纪范围。一次违规可批评教育，两次警告，三次走人，合情合理合法。
降薪也是艺术。直接降工资肯定违法，但可以调整绩效比例，固定工资占30%，浮动占70%。然后控制绩效打分，工资自然大幅缩水。
文山会海也是妙招。我们给一位不受欢迎的部门老员工连续安排三个重要项目，材料准备极其繁琐，且要求在规定时间内必须完成。压力之下，这位老员工主动申请了调岗。
谈心谈话是必不可少的环节。先是直属领导约谈，后是部门主管施压，最后是分管高层点名。层层施压使人心理防线崩溃，签字走人变得顺理成章。
体制内最高明的做法是设岗不设人。机构改革时，整体撤销某个部门，然后重新设立类似部门，但岗位数量减少。不适应新岗位要求的，自然被请出局。
国企裁员必须照顾政策底线。有三类人绝对不能碰：工伤员工、孕期哺乳期女工、工会重要职务人员。否则不管手段多高明，都会吃官司。
现在政策导向越来越强调国央企效益，人浮于事的现象必须改变。管理层绩效与企业效益直接挂钩，每个岗位都必须创造价值。职场的残酷体现在国央企改革的决心上。
我们人事部门必须精通法律法规，既要保障员工合法权益，也要为企业改革创造条件。国央企体制变革已是大势所趋，如何平衡法律与效益，成了每个人事经理必修的功课。
无固定期限合同不是终身制，国央企的职场规则正在悄然改变。